【案例】
近日鬧得沸沸揚揚的勞動部勞發署北分署署長，因其於處理公務過程，有說話音量咆哮、情緒控管不佳、LINE 傳訊不當指揮監督、過度要求行為，造成內部一名職員輕生之霸凌案 ， 再次引起國人對職場霸凌的關注【註1】。
【何謂職場霸凌】
我國目前就職場霸凌並未於法規中明確定義，然實務判決有對何謂職場霸凌說明及定義:「職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。」【註2】。
是職場霸凌，應為上屬或同事間所為的持續性冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，包含言語、肢體、精神攻擊等，因而造成被霸凌者身心之傷害。
【遇到了怎麼辦】
若遇到符合上述情形之職場霸凌，首先要做的事情就是蒐證，蒐集霸凌者所為之霸凌行為，如可在公共場所將霸凌者之言論、行為錄音錄影，但應盡量避免於非公開場合竊錄他人之間的對話 ，否則取得的證據有可能會被法院認為無證據能力，又會使自己觸犯刑事法規【註3】。
蒐證後，可以先尋求公司內部之申訴管道，如直屬主管、人事或職業安全衛生等部門，若有設立工會，也可向其尋求協助。倘公司不處理，可向縣市主管機關 ，如勞工局或至勞動部設立的申訴管道申訴。
除了申訴外，也可以提起民、刑事訴訟。民事訴訟部分，對霸凌者，可依民法第184條規定提起侵權損害賠償訴訟，若霸凌者與雇主為不同人，由於雇主有預防受僱人免遭受身體、精神等不法侵害之義務 【註4】 ， 可依民法第184條第2項對雇主提起損害賠償訴訟，及民法第188條之雇主連帶賠償責任【註5】。至於刑事訴訟部分，則需依據霸凌者實際對被霸凌者之行為，提起相對應之告訴，常見如傷害罪、恐嚇罪等。
【結語】
如今我國對於職場霸凌之定義 、預防及救濟程序 ，不論是公務人員或一般勞工，在法規上並未有完善的規劃，不論是新立專法或修改現有法規 ，應就職場霸凌為細定定義，並細定規範如何預防、發生後之申訴程序、違反之罰則等，避免職場霸凌之憾事一再發生。
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【註2】臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第37號、111年度勞訴字第40號民事判決。
【註3】
刑法第315條之1:「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」
【註4】
民法第483條之1: 「 受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」
職業安全衛生法第6條第2項第3款: 「 雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
職業安全衛生設施規則第324之3條第1項: 「 雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」
【註5】臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第184號民事判決、臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第70號民事判決。
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